量化私募哪家强？
如果说第一是文艺复兴公司（Renaissance Technologies LLC），估计提反对意见的人不会太多。
自1988年至2018年，文艺复兴公司旗下最著名的大奖章基金（Medallion fund）的收益率高达66%，远超巴菲特和达利欧。标普500指数下跌38.5%的2008年，大奖章基金却逆势斩获了98.2%的收益率。
关于文艺复兴公司的信息，其实并不是很多。这是因为文艺复兴公司的老大，大奖章基金的掌舵人，詹姆斯·西蒙斯（James Simon）是一位信奉“闷声发大财”的人，特别低调。这位冷战时期当过密码破译专家、有自己名字命名的数学公式的世界级数学家，被誉为“地球上最厉害的基金经理”。
直至美国财经作家格里高利·祖克曼写了《征服市场的人》（The Man Who Solved the Market: How Jim Simons Launched the Quant Revolution by Gregory Zuckerman），人们才对詹姆斯·西蒙斯和他的文艺复兴公司有了更多了解。这本书，2021年在国内出版，同年，詹姆斯·西蒙斯也正式从文艺复兴公司退休，卸任了董事长一职。
作为私募基金行业的法律工作者，总是要去看看私募基金领域的书籍，才能了解客户的真实商业逻辑和投资意图。然而，看这类书中，总不免带着法律视角，不由自主地把关注要点放置到法律问题之上。
《征服市场的人》一书中，最能引起法律“共鸣”的问题是，文艺复兴公司会让基金经理签署一份长达30多页的保密文件，并且有效期会持续到退休以后。
- 如此全（冗）面（长）的保密文件，在国内的私募基金公司中并不常见，大多数国内的私募基金公司还是和基金经理签署内容比较简单的保密协议，甚至与普通公司的保密协议区别不大，对很多问题，都只有原则性的规定。
- 国内的私募基金公司也非常关注基金经理乃至交易策略的保密问题、竞业限制问题，但是这个问题不仅仅是法律问题，而是杂糅了非常多的商业内容，不了解商业逻辑和基金实务，写出来的文件，就缺少足够的工具实现落地。简单讲，就是用不了。
- 保密问题、竞业限制问题，从来不是一个独立的问题。从这个问题延伸出去，会涉及到公司的保密制度、交易管理、投资决策等诸多问题，只有宏观地、联系地看待这些问题，才能找到为什么会有30多页保密文件的原因，以及解决问题的方法。
- 所有移植而来的工具、文件，必须经过中国化的过程，必须满足中国的司法实践才能带来实际效用。不谈中国化，光谈外国的月亮多么圆，无异于水中捞月。只是这个过程，非常复杂。
既然市场有需求，就得做出调查研究并为市场提供供给。
就文艺复兴公司和其员工签署保密协议/竞业限制协议的问题，我们基本看完了国外公开信息中的所有媒体报道、相关对冲基金业内报告和实务分析文章。因为文艺复兴公司高度神秘和保密，而律师对于客户业务的保密要求又很高，所以只能通过各种信息渠道做一些汇总和分析。
当然，这些信息中，也有非常靠谱的内容，比如：
- 文艺复兴公司前员工Magerman和时任CEO Robert Mercer的离职纠纷中，前员工公开了他们的雇佣协议（虽然案子最后在开庭前和解了），但能看到具体的合同条款约定。
- 担任文艺复兴公司法律顾问的Gibson Dunn & Crutcher LLP律师事务所写的一些关于公司和员工签署保密协议相关的实务文章。
- 美国司法裁判文书中公开的一些基金公司和员工签署雇佣协议的条款。
- 美国对冲基金报告中有关员工保密和竞业限制的内容。
01
文艺复兴公司保密文件得以贯彻实施的客观条件
任何问题的解决都会受到客观环境和客观条件的影响，之所以文艺复兴公司能够和基金经理签署超长的保密文件，与文艺复兴公司的招聘、福利等诸多因素关系密切：
- 文艺复兴公司对员工的招聘，偏重于数学、物理、编程之类的理工科知识背景，更青睐于组建科学家团队，并不是那么在乎金融行业背景，所以员工在金融行业的根基往往不深。
- 招聘时，文艺复兴会做好背景调查，本身就会排除那些喜欢自己创业、或者可能会觊觎代码的人。
- 进入文艺复兴（或者说其他头部的对冲基金公司）工作，本身就代表着没有后顾之忧，所有福利很全，暂不提“福利分房”的大house，公司所在的园区，周边所有的私立学校、医院、配套设施齐全，一年30天带薪休假，各种税收优惠政策、保险和其他福利。这就让员工没有特别大的离职意愿。
对于很多人来说，只要赚到TA心里想要的那个数字，退休、转行或者投身慈善事业之类是更好和更多的选择，再去另一家竞争对手的基金那里工作，似乎没有什么必要。
所以，低人才流失率，才是复杂保密文件得以贯彻实施的核心客观条件。仅仅是依靠强势的法律文件，则往往会受到反复的司法捶打，其结果多是法律要素不断强化，而法律文件的商业效用越来越僵化、退化，长期来看，并不是利益最大化的方式。
02
保密协议/竞业限制协议的特殊安排
严格、精细的保密义务
- 保密条款
Confidential information & Use of confidential information & Nondisclosure of confidential information & Return of company property
保密义务是终身的。文艺复兴公司在其保密条款里用列举法非常详细地列明了所有会被认为是保密信息的内容，并制定了配套的保密制度。
▐ “保密信息”的定义
保密信息是指所有员工的工作成果，所有公司及其关联方直接、间接、书面、口头（甚至通过观察）获取的知识产权以及公司的业务性、事务性信息（包括但不限于研究、咨询、商业策略、计划、战术、交易和执行过程、惯例、算法、模型、公式、数学信息、基于数学的信息、技术信息、投资者名单、定价政策、业绩表现、合同、成本、利益、市场、销售、现有或潜在客户/供应商/员工、未来展业计划、操作方法、改进方式、金融数据、投资组合选择、资产来源清单、薪资信息、关键人员、个人信息）以及员工根据上述信息创造、创建的衍生材料（比如自己的分析、见解）等其他具有类似本质但没有向公众公开的信息。
相较之下，大部分国内基金公司在设计保密条款时，可能从谨慎的角度出发，会把“保密信息”定义得非常宽泛，最好把公司的所有信息都囊括进来。但成熟的境外基金公司却把“保密信息”定义得细一些。法律技术上来说，写的更加详细，有助于保密信息的保护和保密义务的落地，只是这对于律师工作的挑战比较大。既要熟悉业务，也要熟悉法律。
▐ 保密信息的使用
员工知悉并同意保密信息属于公司且对公司至关重要。员工仅能为履行员工职责与义务而使用保密信息。
▐ 不得披露保密信息及其例外
保密信息都通常也会被认定为是公司的商业秘密（所以类似员工跳槽后的诉讼/仲裁案件，请求权基础多是侵犯商业秘密、而非单纯的违反竞业约定），即属于公司的竞争优势的信息。业内普遍认为，相比交易策略，数据才是文艺复兴公司的核心。
文艺复兴公司的保密条款对于员工的具体保密义务作出了要求：员工应当对保密信息的秘密性和机密性予以严格保护，员工知悉上述保密信息均构成公司的“商业秘密”。员工在职期间及离职后不得将任何保密信息披露予任何第三方。
该等保密义务的例外情形仅有3种：
（1）属于披露时已为公众知悉且第三方可以随时获取的知识或文献的一部分（但需要注意的是，如果某些信息组合由许多特征共同组成，不能仅因为其中的个别特征属于公共知识或文献的一部分就认定该类信息组合也属于这一例外情况，也即只有在该信息组合本身及其运作原理均属于公共知识或文献的一部分且第三方可随时获取的情况下，才能够将其视为属于这一例外情况）。
（2）法律（狭义）要求披露。
（3）得到公司事先明确的书面许可。
衍生的话题是，美国金融领域特有的“吹哨人”（whistleblower）制度——美国证监会鼓励员工举报（无论主动还是被动）潜在的违法违规行为并给予法律保护与经济奖励——和员工保密义务之间的对抗问题。
这个问题，随着美国的立法和执法部门加大对华尔街的监管力度，法律已经明确禁止公司以任何方式阻止员工与监管部门沟通任何潜在违法违规情况，禁止公司以任何形式报复员工，并且禁止公司根据保密协议追究员工的任何责任。在司法实务中，美国各地法院的判决也认同了这种口径。甚至在2015年，有一家对冲基金公司仅因为在与员工签署的保密协议中，要求员工在没有公司法务部门事先授权的情况下，不得和监管部门谈论公司内部谈话中的重要内容，从而被证监会处以十几万美元的罚款，并被要求修改了相关保密协议的条款。
换言之，无论基金公司和员工之间的保密协议如何签署，在现阶段，可能都没有办法对抗“吹哨人”制度。关于涉及违规行为而主动披露保密信息是否得到法律支持的问题，美国法院在一些判例中提供了一个可能的判断标准，即：披露保密信息是否出于公共利益的考虑（还是出于私人目的的打击报复），并且披露该保密信息给公众带来的利益是否大于对该信息进行保密所带来的公共利益。这其中可能考虑到的因素包括，该对冲基金可能造成的经济影响（比如，基金公司本身就是巨头，或者产品规模巨大），基金的投资者包含具有政府背景的机构投资者（退休金、养老金计划等）等情况。
国内的很多金融领域的立法，也有“吹哨人”制度的影子，但是，在与员工签署的保密协议中，往往对此问题作出了过于笼统的规定，比如，仅仅约定向政府部门披露不属于违反保密义务，但是，缺少足够的情形区分——一旦涉及政府部门就导致全部信息都处于非保密状态，并不是合理的、利益最大化的处理方式。
▐ 保密措施
在实际操作上，提供信息的一方（公司）应当在交付相关保密信息时告知接收方（员工）的保密要求，并在相关保密文件中标记诸如“高度保密”、“不得泄露”的字样，或在文件本身中进行声明。有条件的话，还可以对于保密文件的每一个接收方设置单独的密码进行加密和锁定。
国内很多基金公司只有保密条款，但没有具体的保密制度以及与保密制度相匹配的保密文件管理规程。然而，没有标明“保密”字样，没有具体的保密措施，一份文件，一个信息，基本无法成为“保密信息”，自然也无法让员工承担与之对应的保密义务。
‖ 保密信息的返还
雇佣协议里用列举法非常详细地列明了员工离职前（或者公司要求的任何时候）应当立即返还的东西：所有保密信息及其所有电子、纸质的复印件，包括但不限于所有文件、笔记、记录、备忘录、分析、注释、表格、档案、摘要或其衍生的作品及材料（包括密码），以及其他的公司财产，包括但不限于密码、通行证、钥匙、信用卡、软件、硬件、电话、电脑和设备等。离职日后，不得以任何方式（企图）查看、获取、改变或使用公司的电脑系统及其所承载的任何信息。
‖ 违反保密义务的后果
根据行为的性质和程度区别，违反保密义务的行为可能会被不同主体追究不同的责任。比如，泄密行为如涉及内幕交易，可能会被司法机关或监管部门追究特殊的刑事或行政责任；如果被认定为侵犯商业秘密，则极可能进入相关知识产权的仲裁或诉讼程序。
就民事赔偿而言，员工违反保密义务的赔偿范围一般取决于公司受到的直接损失。员工对于间接的、后果性的、偶然的、特殊的或者惩罚性的损害是否需要负责，美国地方法院会根据个案情况作出不同的裁判。因为有时候，对冲基金公司本身还有着自己的“上游”赔偿义务，这种情况下，如果无限扩张对于“损失”的认定，泄密员工承担民事赔偿责任的范围和量级可能难以想象。
灵活、可执行的竞业限制条款
就员工的竞业问题，在法律规定层面上，除了极少数，比如加利福尼亚州法律禁止公司对员工设置竞业限制条款外，美国的大部分州普遍允许公司和员工在雇佣协议中约定竞业限制条款。
在司法实践层面上，美国的地方法院还会权衡员工和公司之间各自的利益是否公允。这种背景下，对冲基金公司一般不太会设置过于严格或显得过于不合理的竞业限制条款，即使设置了，法官也不一定支持。
美国对冲基金公司一般把员工分为两类，一类是投资类员工（包括投资组合经理、分析师、交易员），另一类是非投资类员工（包括市场营销、运营、法律、财务、合规和技术等相关工作岗位）。本文谈论的竞业限制条款适用对象基本指前者，也就是具有更高保密义务和竞业要求的一群人，基本可以对标国内私募基金的高管或者核心投资人员。
- 竞业限制条款
Noncompetition
竞业限制时间为任职期限内+离职后1年内；竞业补偿：没有另外约定，文艺复兴本身给的薪资就足以覆盖竞业补偿；如果公司没有正当理由（正当理由是指：员工违法犯罪、欺诈、不当行为对公司造成不利影响或损失，严重违反管理规定、公司政策、保密条款和竞业限制等）解雇员工，公司将赔偿一年年薪。
文艺复兴公司与员工签署的竞业限制条款整体约定：员工知悉并同意，员工具有维护公司利益的勤勉尽职义务，不应当采取任何不符合公司利益的行为。员工进一步知悉并认可公司经营业务的本质以及公司为发展、维持、保护其竞争优势所作的努力。
关于何为“竞业”——即如何认定“竞”的行为与“业”的范围，文艺复兴公司在该条款中对此作出了下述定义：“没有公司事先书面同意（且该等书面同意不得被无理由撤回），员工在其任职期间以及离职后的一年内不得直接、间接地拥有、管理、运营、参与、受雇于任何活动、交易、人士、实体或其他与公司在主营业务‘基于数学的期货和证券交易’方面具有直接竞争关系的企业或其任何直接、间接的关联方，或通过其他形式与上述主体发生利害关系。”
至于在发生劳动纠纷后，什么样的竞业限制条款更容易获得法院的支持，这其实是一个很大的话题，简单来说：
‖ 范围
那些对于竞业范围描述得更为细致和明确的条款更容易受到法院的认可与执行。比如，比起限制投资经理在“资产管理领域”的竞业，限制TA加入“和公司具有类似投资策略”或者“属于相同投资领域”的基金公司，更容易得到法官的支持。
‖ 时长
在限制时间上，虽然美国对冲基金公司一般要求在员工离职后1-2年内，但美国法官认为合理的竞业时间一般在6个月到1年之间。
‖ 补偿金
关于对冲基金领域的竞业补偿金问题，美国的司法实践在近年也演化出不同的态度。以往，如果公司设置了竞业补偿金，法院一般会认可员工应当履行竞业义务。但随着全球经济的恶化，在近年的一些案件中，一些地方法院认为，即使公司向员工给予了一定的补偿，也可能无法覆盖员工“家里蹲”的成本，还是会造成其生活困难，从而被法院认定员工无需履行竞业限制条款。
‖ 入职谈判
美国法院认为，如果员工在签署竞业限制条款时，和公司进行了谈判、协商甚至修改的，则可以认为此类条款对于双方而言是较为公平的；如果仅仅是公司单方面设置的“霸王条款”，则会大大降低其公允性。
‖ 离职情形
美国法院还会考虑员工主动离职和公司解雇的不同情况。当员工被无故开除时，法院可能倾向于不支持公司要求员工依旧履行竞业限制条款的诉请。当员工新加入的公司有一些经常挖人墙角的“黑历史”的，或者员工侵犯原公司商业秘密的，法院会认可其履行竞业限制条款的要求。
- 坏男孩条款
Bad boy clause
在美国对冲基金领域极受欢迎，甚至比普通的竞业限制条款还要常见，也即：不强制设置竞业条款，允许员工在被开除或正常离职后加入竞争对手公司，但如果员工主动跳槽去了公司的竞争对手那里（这种员工就叫坏男孩），则会扣留员工递延的业绩报酬、福利等收入。
这与我们国内金融机构递延发放的“忠诚奖”有异曲同工的效果。特别是在挖其他公司高管时，协商如何处理“忠诚奖”，比向新东家要个更高的工资待遇重要的多。而且，国内的私募规则，也要求证券类私募基金基金经理的业绩报酬强制递延发放。这一点，完全可以用于构建与坏男孩条款等同的条款。
因此，一些美国对冲基金公司还会在协议中要求员工在离职时履行相应的告知义务，了解员工的下一步打算和去向，以便及时发现“坏男孩”。这样一来，当基金公司真的发现一个“坏男孩”时，就可以依据本条款提前采取救济措施，比如向法院申请禁令禁止该员工加入竞争对手公司。
“坏男孩条款”的法律逻辑在于，法律允许（甚至鼓励）竞争，但不鼓励“没有良心”的竞争行为。如果挖墙脚的竞争对手公司看中的是跳槽员工的talent（才能），那么一切好说；但如果看中的是他的access（渠道），比如说，来自前东家的一些资源、信息，就比较棘手了。也就是说，你到底是在雇佣这个人、还是在购买信息——这种情况，跳槽员工和竞争对手公司都会面临比较大的法律风险。
从根本上而言，限制竞业，并不是阻止员工就业，而是防止知识产权和保密信息的流失。如果跳槽员工利用在前公司掌握的一些未公开的重大信息在竞争对手公司进行交易，则可能是涉及内幕交易的违规行为。在实践中，如果竞争对手公司是在某个特殊项目的特殊节点，去雇佣了跳槽员工，美国证监会往往就能把该公司的招聘行为和内幕交易行为产生联结，从而认定该竞争对手公司具有主观故意。有一家美国的对冲基金公司因为雇佣了一名来自互联网公司的前信息专家，以期从TA那里共享一些其他基金公司的重要非公开信息，而被刑事调查。在司法实践中，那些旨在保护公司利益和保密信息的约定，比单纯用于限制员工就业的条款，更容易得到法院的认可和执行。法律在这件事上展现了一个最低限度的态度：无论商业上的成败得失，首先要确保大家在一个公平的竞技场上进行较量。
- 蓝铅笔规则
Blue pencil rule
英美法系中特有的蓝铅笔规则可以追溯到1894年，即法院在进行合同审查时，对部分违法、不合理或不可执行的条款或其中的某些字、词、句，可以使用“蓝铅笔”进行删除，以使得该条款的剩余部分继续有效、合理和可执行。如今，蓝铅笔规则多被英美国家的法院用以调整他们认为不合理的竞业限制条款（但应当体现该条款的原意），因此在实际效用上有别于国内常用的“可分割性条款”。
需要强调的是，蓝铅笔的使用方式是“删除”，而不是增加词语、不是改变词语，也不得改变整个条款原本的意思。
国内基金公司与基金经理签署的合同中，往往会有一条类似于“违反法律法规的，以法律法规为准”，“如有新法规的，以新法规为准”。这种约定，过于粗糙，完全没有考虑法律的强制适用性与当事人之间自由约定的空间。
但是，究竟什么样的内容会被视为“不合理”或“不可执行”，从而法官可以采用“蓝铅笔规则”？
一个近期适用的案例是，英国的某家公司在竞业限制条款中要求员工：不得直接或间接加入任何与公司现有业务存在竞争关系的公司，且不得持有此类公司的任何股权。
这个竞业限制案最后一直打到英国最高法院。英国最高法院认为，“不得加入竞争对手公司”的要求是合理和可执行的，且已经能够公平地限制员工加入竞争对手的能力；而“不得持有此类公司的任何股权”这一要求则过于严格，打击面太大，员工甚至不能因为纯投资目的而持有竞争对手公司一星半点的股权，这种一点余地不留的做法是不合理的，将无可避免地限制交易。
因此，英国最高法院采用“蓝铅笔规则”一锤定音，将“且不得持有此类公司的任何股权”删除，认可“不得直接或间接加入任何与公司现有业务存在竞争关系的公司”的剩余条款内容可以继续执行。
其他具有借鉴意义的条款
- 知识产权条款
Intellectual property
除了法定的职务发明条款外，文艺复兴公司在雇佣协议里用列举法非常详细地列明了所有在员工任职期间内的会被认定为职务发明的工作成果（所有可能受到版权或专利权保护的客体，包括科学、数学类的文章或作品；商业秘密；广告或市场营销概念；信息；文件；数据；算法；设计；模型；图画；电脑程序；操作系统；技术；源代码；各种发现、开发、改进、改造、发明），并且，员工承诺将全世界任何法域内会被认可的权利、权益和利益都授权给公司。
关于职务发明的补充条款：员工承诺在宇宙范围内放弃作品的“精神权利”（知识产权领域里所谓的moral rights；《伯尔尼公约》中包括署名权和保持作品完整不受修改的权利；美国法下允许权利人放弃该等“精神权利”）。
- 不招揽条款
Non-solicitation
所谓不招揽条款，即指员工在任职期间及其离职后的一年内，不得挖公司的墙角，不得“招揽”公司的员工、投资者和合作伙伴。
一个重要客户的离开，对公司的影响大。一个重要员工的离开，对公司的影响很大。一个重要员工带着一群员工离开，对公司的影响更大。所以，防止出现规模化、团队化离职，需要做好合理的预防。
不招揽条款在美国的对冲基金领域非常流行，在执行上，也往往比单纯的竞业限制条款更容易受到美国法院的支持。还是同样的法律逻辑，法律允许竞争，但不鼓励“不正当”竞争。那些员工、投资者与合作伙伴，都是基金公司花费了许多时间、精力和资源拓展而来的对象，具有很高的保护价值。
文艺复兴公司在不招揽条款中对此进行了具体定义：员工知悉并认可公司为发展、维持、保护其与其员工、代理人、顾问和第三方中介之间的关系所作的努力，并且该等关系对于公司业务而言至关重要。员工在其任职期间以及离职后的一年内不得：1）引诱、影响或尝试引诱、尝试影响任何正在或曾经担任过文艺复兴公司的员工、代理人、顾问、第三方中介或公司直接、间接的其他关联方，以使得该等人士终止与文艺复兴的合作关系；或2）雇佣该等人士或与该等人士成立任何合伙/合资/合作关系。除非公司事先已经知悉并确认该等人士原本参与的相关活动就包含与公司的竞争对手进行上述合作。
实务中，当不止一名员工几乎同时向公司提交离职申请、甚至加入同一家新公司时（也就是集体跳槽的情况），基金公司往往就会警惕起来，去调查这里是否有员工触发了“不招揽条款”的情形，从而主张相应的救济和赔偿。
- 不贬低条款
Non-disparagement
除非是法律或者监管要求，不能说公司（及其关联方、高管、股东、董事、员工、顾问等）的坏话，不能负面评论。
金融界的八卦估计是仅次于演艺界的，老员工爆出的瓜，不仅现员工会吃，客户甚至监管机构，都会关注。所以，即使相信人心中的善良天使，也得有雷霆霹雳手段。
- 协助公司处理纠纷条款
Cooperation
员工配合公司应对检查、起诉、仲裁或其他司法程序的，公司对于员工的相关配合会给一定的报酬补偿。
员工离职不代表员工负责的工作在公司层面的终结，基金经理管理的基金，也可能会更换基金经理继续运作。而离职时的交接往往只能解决表面问题，很多隐含问题，只有在问题爆发时才会出现。此时，就非常依赖原先的经办人员解释说明当时的背景、事实和价值判断逻辑。因此，需要在合同中明确员工的后续义务。
- 合理性条款
Reasonableness
员工确认并同意，所有的限制性义务（保密、竞业限制、不招揽）均是维护公司利益所达成的合理、正当约定，无论是否离职，都持续有效。并且，员工的这种认可和同意是双方达成雇佣协议的前提条件。
很多问题不是是非的问题而是程度问题，因此，是否具有合理性，至关重要，特别是不要把劳动合同及其附属协议做成一成不变的格式合同。
- 争议解决条款
Arbitration
所有争议（包括侵权、知识产权、性骚扰等特殊类型）均在纽约进行劳动仲裁委解决，比较特别的是协议里约定双方各自承担一半的仲裁费用；并且，除非对仲裁裁决具有关键性意义、绝对必要，否则仲裁里也不得开示任何与公司的交易系统、源代码等相关的证据，如果一定要开示给仲裁庭，双方还要额外再签署单独的保密协议，限定披露范围并确保不外泄。
国内劳动纠纷，一般要经过“一调、一裁、两审”的程序处理。而一旦到了审判环节，就意味着需要开示证据，与之对应的是，相关信息会因为判决公开而全面公开。此种情况下，对于保密协议等特殊文件，完全可以单独约定通过仲裁机构来仲裁，可以借助仲裁制度本身的保密性保护公司的信息不被外界知晓。
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